Z artykułu dowiesz się:
- Jak przygotować skuteczne plany rozwojowe dla kadry menadżerskiej?
- W jaki sposób przekonać ich do systematycznego rozwoju?
- Czym zmotywować zdemotywowanych pracowników?
- Jak dostarczyć wartościowe wskazówki rozwojowe?
- Gdzie znaleźć inspiracje do samodoskonalenia się?
- Jak zbudować kulturę feedbacku w organizacji?
U podstaw efektywnego zarządzania ludźmi w organizacji leży skuteczne zarządzanie ich kompetencjami, a więc ich możliwościami i zaangażowaniem. Na poziom kompetencji każdego pracownika wpływają cztery czynniki: jego doświadczenie zawodowe, posiadana wiedza, umiejętności i postawa osobowościowa. Od poziomu tych czynników, a także sprawności, z jaką kadra zarządzająca potrafi je zagospodarować, zależą wyniki biznesowe całej firmy. Systemy oceny i monitoringu kompetencji pełnią wiele ważnych funkcji; pozwalają z jednej strony na oszacowanie efektywności zasobów ludzkich, diagnozują luki kompetencyjne i wskazują pracownikom obszary do rozwoju oraz motywują do podjęcia działań zwiększających efektywność.
Ocena 360 dostarcza uczestnikom wiedzę, jak ich zachowanie i umiejętności są postrzegane przez ludzi, z którymi współpracują. Otrzymany raport oraz informacje zwrotne pozwalają osobie ocenianej zrozumieć swoją skuteczność w zakresie pracy zawodowej i poznać swoje możliwości i ograniczenia. W przeciwieństwie do oceny 180, w trakcie oceny 360 pracownik jest oceniany nie tylko przez przełożonego i siebie samego, ale także przez swoich podwładnych, różne grupy współpracowników, a także – w razie potrzeby – klientów.
Ocena 360 stanowi często integralny element wspierający rozwój średniej i wyższej kadry menadżerskiej. Uzyskane wyniki pozwalają na zaprojektowanie optymalnego procesu rozwojowego oraz stanowią dobrą podstawę do zidentyfikowania obszarów, wymagających szczególnej uwagi oraz opracowania indywidualnego planu rozwoju pod tym właśnie kątem. Proces rozwoju jest cyklicznie monitorowany dzięki informacjom zwrotnym z kolejnych ocen 360, dzięki czemu może być elastycznie modyfikowany i na bieżąco dostosowywany do aktualnych potrzeb rozwojowych konkretnych menadżerów, jak i tych wynikających ze strategii biznesowej organizacji.
Dobrą praktyką jest zapewnienie menadżerowi, który poddał się ocenie 360, indywidualnej sesji feedbackowej z coachem. W tej roli może wystąpić bezpośredni przełożony menadżera lub też doświadczony konsultant zewnętrzny. Sesja taka ma na celu przede wszystkim wsparcie menadżera podczas analizy wyników raportu, wybranie priorytetów rozwojowych na najbliższy okres oraz wspólne wypracowanie założeń do indywidualnego planu rozwoju. Zobacz więcej na https://considero.pl/
