Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia
Jest to jednostronne oświadczenie woli dotyczące zakończenia stosunku pracy. Może być złożone zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika. Dzięki temu można rozwiązać daną umowę bezzwłocznie, jednak aby do tego doszło muszą zachodzić wyjątkowe przyczyny oraz należy spełnić określone warunki w Kodeksie Pracy (k. p.). Przyczyny, które uzasadniają rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, czyli tzw. zwolnienie dyscyplinarne z pracy określone zostały w art. 52 k. p. Znajdują się w tym artykule przyczyny zawinione przez pracownika i uzasadniające takie zwolnienie. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika należy dokonać tylko w terminie jednego miesiąca, rozpoczynającego się od dnia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających takie rozwiązanie umowy (art. 52 par. 2 k. p.). Wiadomości te muszą być sprawdzone, tak aby pracodawca był przekonany o nagannym postępowaniu pracownika. Jeżeli na terenie zakładu działa zakładowa organizacja związkowa to pracodawca powinien wcześniej zasięgnąć jej opinii, którą wydaje nie później niż w ciągu 3 dni. Pracodawca nie ma obowiązku wysłuchania pracownika. Jeżeli pracownik nie zgodzi się ze wskazaną przez pracodawcę przyczyną, może odwołać się do sądu pracy, który rozstrzygnie, czy postępowanie pracownika uzasadniało rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym.
Przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego z pracy – art. 52 k. p.
Przyczynami zawinionymi są:
– ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
– przestępstwo popełnione w czasie trwania stosunku pracy, które uniemożliwia zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku, jeżeli fakt jego popełnienia jest oczywisty lub został stwierdzony prawomocnym wyrokiem (decydujące znaczenie będzie miał rodzaj popełnionego przez pracownika przestępstwa)
– zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (zatrudnianie pracownika na danym stanowisku staje się bezprzedmiotowe, np. utrata prawo jazdy pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowcy w firmie).
Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
Pojęcie to nie zostało zdefiniowane w Kodeksie pracy. To pracodawca każdorazowo decyduje, czy doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracownika. Powinien brać pod uwagę stopień naruszenia i ewentualną stratę dla firmy. Istnieje jednak bogate orzecznictwo w tej sprawie, zgodnie z nim:
– ocena stopnia naruszenia zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku,
– uznanie spóźniania się do pracy, jako ciężkiego naruszenia powinno być powtarzające się,
– musi być to zachowanie zawinione przez pracownika,
– ciężkie naruszenie skutkowało zagrożeniem interesów pracodawcy,
– o zwolnieniu decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej pracy,
– uchybienia mogą się powtarzać ze strony pracownika, ale powinny stanowi ciężkie naruszenie.
Kodeks pracy nie mówi, które obowiązki należą do podstawowych pracownia. Jednak z pewnością jest to przestrzeganie przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy, ale również powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej.
W orzeczeniach sądów zostały wskazane następujące powody zwolnienia dyscyplinarnego:
– prowadzenie działalności konkurencyjnej, a przy tym odmowa zawarcia umowy o zakazie konkurencji i pomimo sprzeciwu pracodawcy,
– samowolne opuszczenie miejsca pracy, a przy tym połączone z nagannym zachowaniem,
– ubliżanie współpracownikom będąc na stanowisku kierowniczym,
– działanie mające na celu przejście współpracowników do pracodawcy prowadzącego działalność konkurencyjną,
– znieważenie i bezzasadne oskarżenie pracownika członka organu pracodawcy, również w czasie nieświadczenia pracy,
– nieobecność pracy pracownika bez uzyskania decyzji o udzieleniu urlopu wypoczynkowego,
– korzystanie w pracy z nielegalnych programów komputerowych,
– zatajenie informacji o przeciwwskazaniach lekarskich do wykonywania pracy,
– nieusprawiedliwione nieobecności w pracy,
– zawinione niewykonanie kontrolnego badania lekarskiego.
Powody, które nie mogą być przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego
Orzecznictwo podało kilka przyczyn, które nie mogą być przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego, m. in.:
– opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy,
– stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową,
– uczestnictwo w grze sportowej w czasie zwolnienia lekarskiego,
– niestawianie się pracownika do pracy po upływie okresu pobieranie zasiłku chorobowego i niezawiadomienie pracodawcy o przyczynie nieobecności, jeżeli pracodawcy wiedział o jego niezdolności do pracy.
Skutki zwolnienia dyscyplinarnego
Zwolnienie dyscyplinarne niesie ze sobą przykre skutki. Osoba poszukująca kolejnej pracy w CV czy liście motywacyjnym nie ma obowiązku zamieszczania informacji dotyczącej takie zwolnienia. Jednakże informacja o zwolnieniu dyscyplinarnym znajduje się w świadectwie pracy i nie podlega wymazaniu, nie przedawnia się. Przyszli pracodawcy mają prawo żądać udokumentowania wcześniejszego zatrudnienia, czyli właśnie świadectwa pracy. Warto przygotować się dobrze do rozmowy kwalifikacyjnej i spokojnie wyjaśnić przyczynę zwolnienia, zwłaszcza gdy pracownik nie próbował odwołać się od tej decyzji w sądzie lub gdy taką sprawę przegrał. Jeżeli pracownik naraził poprzez ciężkie naruszenie swoich obowiązków na straty firmę, pracodawca w postępowaniu cywilnym może domagać się odszkodowania.
Podstawa prawna:
1. Kodeks Pracy (t. j. Dz. U. 2014 poz. 1502)
2. D. Kosacka-Łędzewicz, B. Olszewski, Leksykon pracodawcy prawa i obowiązki pracodawcy od A do Z, Wrocław 2011, UNIMEX, s. 768-774.
